|
เมื่อกล่าวถึงการฝึกอบรม (Training) หลายคนคงนึกถึงห้องประชุมสี่เหลี่ยม
มีโต๊ะเรียน มีเอกสารประกอบการฝึกอบรม และที่สำคัญวิทยากร (Trainer)
ที่มาถ่ายทอดความรู้ในหัวข้อที่ฝึกอบรม นั่นคือการฝึกอบรมที่พวกเราคงคุ้นเคยกัน
แต่ในความเป็นจริงแล้วคำว่า การฝึกอบรม นั้นมีสีสรร
และมีความน่าสนใจมากกว่าทีเดียว จากการสำรวจของนิตยสารฝึกอบรม (Training Magazine)
ของสหรัฐอเมริกาพบว่ามีกลยุทธ์ในการฝึกอบรมสมัยใหม่ (Modern Training Strategies)
6 อย่างที่สามารถทำให้พนักงานในองค์กร เกิดการเรียนรู้
จนสามารถเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในส่วนของ ความรู้ (Knowledge) ทักษะ ( Skill )
และทัศนคติ (Attitude) ในการทำงาน ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
โดยกลยุทธ์ดังกล่าวนั้นใช้แนวคิดการเรียนรู้ (Learning) เป็นหลักสำคัญ ดังต่อไปนี้
1.
การแลกเปลี่ยนความรู้ (Knowledge Sharing)
ถ้าเรามองย้อนกลับมาที่องค์กรที่เราอยู่จะเห็นว่ามีเพื่อนร่วมงานของเราที่
ทำงานมานานกว่าเราหรือพร้อมกับเรา น้องใหม่ ที่เพิ่งเข้ามา
หรือแม้กระทั่งตัวเราเองก็ตาม
แต่ละคนมีการสะสมความรู้ประสบการณ์ทั้งจากที่องค์กรจัดฝึกอบรมให้
หรือเรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริง (Learning by doing) ซึ่งเรียกว่า ความรู้ภายใน
(Tacit Knowledge)
ซึ่งถ้านำมาแลกเปลี่ยนกันโดยผ่านกระบวนการที่เรียกว่าการแลกเปลี่ยนความรู้
(Knowledge Sharing) ซึ่งจะทำให้ได้ความรู้ที่เรียกว่าความรู้ภายนอก (Explicit
Knowledge ) คือทุกคนที่เกี่ยวข้องสามารถรู้ เข้าใจ เข้าถึง
และสามารถนำไปเก็บไว้ในรูปของเอกสารหรือสารสนเทศอื่นๆขององค์กรซึ่งเรียกว่าคลังความรู้(DataWarehouse)
ซึ่งกระบวนการการดังกล่าวเป็นส่วนหนึ่งของแนวคิดเรื่องการจัดการความรู้ (Knowledge
Management) หรือ เรียกย่อ ๆ ว่า KM ที่ได้รับความสนใจอย่างมากในยุคปัจจุบัน
2.
การเรียนรู้อย่างไม่เป็นทางการ (Informal learning)
มีคำกล่าวว่า การเรียนรู้กับการทำงานเหมือนเหรียญสองด้าน
ซึ่งหมายความถึงทั้งการเรียนรู้และการทำงานคงต้องเดินไปควบคู่กันไม่สามารถแยกออกจากกันได้
ในการฝึกอบรมคงไม่ใช่การหยุดงานเพื่อไปเข้าห้องฝึกอบรมและนำเอาความรู้ในห้องฝึกอบรมมาใช้ในการทำงาน
พบว่าในความเป็นจริงแล้วความรู้ที่ได้จากห้องฝึกอบรมอาจจะไม่สามารถนำไปใช้ในการทำงานได้ทั้งหมด
ดังนั้นการฝึกอบรมที่ถือว่าดีที่สุดวิธีหนึ่งคือการฝึกอบรมที่ควบคู่ไปกับการทำงานจริง
(On The job training) จะเห็นได้ว่าวิธีนี้ได้รับความนิยมมากในประเทศญี่ปุ่น
โดยผู้ที่จะมีบทบาทสำคัญในการส่งเสริมวิธีนี้คือ หัวหน้างานนั่นเอง
3.
การเรียนรู้ตามความต้องการ (real- time learning)
เหตุการณ์ที่พนักงานที่กำลังปฏิบัติงานอยู่เกิดความสงสัยไม่แน่ใจในวิธีการทำงาน
หรือต้องการความรู้เพิ่มเติมอย่างเร่งด่วนในเรื่องต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน
ทั้งเมื่ออยู่ในที่ทำงาน หรือนอกที่ทำงานก็ตาม
ซึ่งองค์กรหรือหน่วยงานฝึกอบรมคงต้องหาวิธีการตอบสนองความต้องการดังกล่าว
ในรูปของสิ่งอำนวยความสะดวกเพื่อการเรียนรู้ เช่น
การเรียนรู้ผ่านสื่ออิเล็กทรอนิกส์ (E-learning) เช่น VDO CD VCD DVD
การเรียนรู้ผ่านเวปไซด์ (Web-base learning)
หรือแม้กระทั่งการเรียนรู้ผ่านโทรศัพท์มือถือ (Mobile Learning)
และสุดท้ายอาจต้องมีบุคลากรที่เรียกว่าที่ปรึกษาการเรียนรู้ (Learning Consultant)
ประจำอยู่เพื่อช่วยให้พนักงานเรียนรู้ได้สะดวกมากยิ่งขึ้น
4.
การเรียนรู้บนพื้นฐานของความสามารถ (Competency-Base
Learning)
ถ้ามีการตั้งคำถามว่าในองค์กรของเราพนักงานคนใดควรได้รับการฝึกอบรม
และจะอบรมในเรื่องใดกันบ้าง นักฝึกอบรมคงตอบเป็นเสียงเดียวกันก็คือ
ต้องมีการวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรม (Training Need)
ซึ่งถือได้ว่าเป็นขั้นตอนที่สำคัญอย่างยิ่งในการจัดการฝึกอบรมในองค์กร
กล่าวคือต้องมีการวิเคราะห์ว่าใครมีจุดที่ต้องปรับปรุงในการทำงานบ้าง
หรือมีการปรับเปลี่ยนองค์กรในส่วนการโยกย้าย เลื่อนตำแหน่งหรือ
มีการบรรจุพนักงานใหม่ ซึ่งถือว่าเป็นความจำเป็นในการฝึกอบรมทั้งสิ้น
แต่อย่างไรก็ตามบางองค์กรกลับใช้วิธีสอบถามพนักงานว่าต้องการฝึกอบรมเรื่องใด
พบว่าพนักงานบางคนอยากฝึกอบรมในเรื่องที่ไม่เกี่ยวกับงานของตนที่เรียกว่า Training
Want มากว่า แต่ในปัจจุบันการฝึกอบรมสมัยใหม่มีการนำแนวคิดเรื่องของความสามารถ
(Competency) มาใช้เพื่อกำหนดว่าพนักงานแต่และคนควรมีความสามารถในเรื่องใดบ้าง
และในแต่ละปีจะมีการประเมินความสามารถ (Competency Assessment)
เพื่อหาว่าพนักงานแต่ละคนมีจุดแข็งและจุดอ่อนในเรื่องใด
ที่จะนำไปสู่การฝึกอบรมต่อไป ซึ่งจะทำให้การนำงบประมาณ
หรือทรัพยากรขององค์กรไปใช้ได้อย่างคุ้มค่ามากที่สุด
5.
การประเมินความคุ้มค่าในการลงทุนเพื่อการเรียนรู้(ROI Learning)
ในการนำทรัพยากรขององค์กรไปลงทุนเพื่อการดำเนินกิจกรรมต่างๆ
มักต้องมีการประเมินความคุ้มค่าในการลงทุน (Return on Investment) หรือเรียกย่อๆ
ว่า ROI
ในการฝึกอบรมก็เช่นเดียวกันมักมีคำถามจากผู้บริหารอยู่เสมอว่าฝึกอบรมไปแล้วได้อะไร
หรือคุ้มไหมในการจัดอบรมแต่ละครั้ง
ดังนั้นวิธีในการตอบคำถามนี้ในปัจจุบันเริ่มนำแนวคิดเรื่อง ROI
มาใช้อธิบายกันอยู่บ้างเพื่อตอบโจทย์ว่าองค์กรได้ผลประโยชน์อะไรบ้างในการฝึกอบรมแต่ละครั้ง
พบว่ามีนักวิชาการหลายท่านเห็นว่า ROI เป็นสิ่งที่จับต้องได้ยาก
เพราะการฝึกอบรมแต่ละครั้งอาจไม่ส่งผลประโยชน์ทันทีทันใด โดยจะต้องใช้ระยะเวลา
หรือโอกาสที่จะนำไปใช้ก็ได้
6.
การเป็นหุ้นส่วนกับสถาบันการศึกษา (Academic Partnership)
ในการฝึกอบรมในยุคที่มีองค์ความรู้ใหม่ๆเกิดขึ้นอย่างมาก
พบว่าองค์กรแต่ละแห่งจะต้องพยายามตามกระแสของความรู้ที่เกิดขึ้นใหม่ให้ทัน
โดยเฉพาะหน่วยงานฝึกอบรมต้องรู้ว่าแนวโน้มในอนาคตจะมีองค์ความรู้
หรือเครื่องมือใหม่ๆอะไรเกิดขึ้นบ้าง ซึ่งถือว่าเป็นภาระอันหนักยิ่งขององค์กร
ดังนั้นแนวโน้วการฝึกอบรมสมัยใหม่ควรมีการสร้างความร่วมมือกับสถาบันการศึกษาที่เป็นแหล่งที่สร้างองค์ความรู้
เช่นการทำวิจัย (Research)
เพื่อให้ได้องค์ความรู้มาใช้พัฒนาและปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน
โดยองค์กรอาจมีการส่งพนักงานเข้าไปฝึกอบรมในหลักสูตรระยะสั้นที่ออกแบบร่วมกับสถาบันการศึกษา
หรือมีการให้ทุนสถาบันการศึกษาวิจัยเพื่อสร้างองค์ความรู้
และถ่ายทอดให้กับพนักงานในองค์กรที่ถือได้ว่าเป็นวิธีหนึ่งในการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพ
การฝึกอบรมในยุคใหม่ถือว่าเป็นสิ่งท้าทายองค์กรที่มุ่งประสบความสำเร็จในกระแสแห่งการแข่งขันอันเชี่ยวกราด
ปัจจัยที่สำคัญคือต้องเลือกใช้กลยุทธ์ที่ดี และเหมาะสมกับองค์กร
เพื่อเป็นการสร้างความสามารถของพนักงานทุกระดับให้มีแรงนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จ
แต่อย่างไรก็ตามการฝึกอบรมคงไม่ใช่ยาวิเศษที่จะสามารถแก้ไขปัญหาทุกอย่างขององค์กรได้
คงเป็นเพียงแต่แนวทางหนึ่งที่จะช่วยแก้ไขปัญหาในส่วนของความรู้ (Knowledge) ทักษะ
(Skill) และทัศนคติ (Attitude) ของพนักงาน
|