ในยุคปัจจุบันที่องค์กรต่างพยายามสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน ด้วยการมุ่งเน้นไปที่การลงทุนด้านการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มีความสามารถเหมาะสมกับองค์กร (Fit the right company) และเหมาะสมกับลักษณะงาน (Fit the right job) ด้วยเหตุนี้จึงทำให้องค์กรต่าง ๆ ได้ตระหนักถึงความสำคัญของกระบวนการในการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน (Recruitment and Selection)  
จะเห็นได้ว่าระบบการสรรหาและคัดเลือกพนักงานในปัจจุบันกำลังเผชิญกับกระแสการปรับเปลี่ยนขององค์กร การขับเคลื่อนของเทคโนโลยีสารสนเทศ รวมถึงการเปลี่ยนแปลงของสภาพการจ้างงาน ซึ่ง Peter Herriot และ Carol Pemberton (1995) กล่าวถึงสภาพการจ้างในยุคปี 1975 และ 1995 ดังนี้

           ความท้าทายของการปรับเปลี่ยนแนวทาง และวิธีการสรรหาและคัดเลือกพนักงานจึงเป็นประเด็นที่จะต้องถูกนำมาพิจารณา ทำอย่างไรในการสรรหาคนให้ได้คุณลักษณะอย่างที่องค์กรต้องการ รวมถึงการตอบสนองต่อความต้องการของพนักงานด้วยเช่นเดียวกัน พบว่าสิ่งท้าทายต่อไปที่จะเกิดขึ้นในอนาคตก็คือ

1. กระบวนการสรรหาจะถูกปรับเปลี่ยน
2. การเปลี่ยนแปลงวิธีการคัดเลือกพนักงาน
3. เกณฑ์ที่ใช้ในการคัดเลือกพนักงานจะเปลี่ยนแปลงไป
4. เน้นการสรรหาผู้สมัครที่มีความสามารถสูง เป็นพวก High Flyers
5. การสรรหาและคัดเลือกพนักงานจะอยู่บนพื้นฐานของความยุติธรรมและความหลากหลายมากขึ้น

           กล่าวคือ ไม่มีข้อกำหนดเรื่องของอายุ เพศ  รวมถึงผู้ที่อยู่ต่างประเทศสามารถทำงานข้ามประเทศกันได้

จากประเด็นความท้าทายดังกล่าวข้างต้น จึงทำให้ระบบการสรรหาและคัดเลือกพนักงานต้องไม่ยึดติดกับรูปแบบ วิธีการ และการใช้เกณฑ์/มาตรฐานในการคัดเลือกเหมือนอย่างที่เคยปฏิบัติกันมา  แนวโน้มถัดไปจะมีการนำขีดความสามารถ หรือ Competency มาใช้กันมากขึ้น
           Competency เป็นพฤติกรรมที่องค์กรพยายามจะให้พนักงานแสดงออก มีการกระทำตามแนวทางที่ถูกกำหนดขึ้น ซึ่ง Richard Boyatzis (1982) เป็นบุคคลท่านแรกที่ได้ให้คำนิยามเกี่ยวกับ Competencies โดยกล่าวไว้ในหนังสือ The Competent Manager : A Model for Effective Performance ซึ่งให้คำนิยามของ Competencies ตามโมเดลทางจิตวิทยา โดยแบ่งออกเป็น 3 ระดับ ได้แก่ (อ้างถึงในหนังสือ Competency Based Recruitment and Selection โดย Robert Wood และ Tim Payne ปี 1998)

1. แรงจูงใจ (Motive) และบุคลิกลักษณะ (Trait)
2. มโนทัศน์เกี่ยวกับตนเอง (Self-Image) และบทบาททางสังคม (Social Role)
3. ทักษะความชำนาญ (Skill)

• ทำให้เกิดความถูกต้องชัดเจนในการประเมินความสามารถและศักยภาพของตัวบุคคล
• ใช้เป็นกรอบหรือแนวทางในการคัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณลักษณะตรงตามที่องค์กรและหน่วยงานต้องการ
• ทำให้ผู้สัมภาษณ์มีแนวทางในการสอบถามจากผู้สมัคร ประเมินผู้สมัครบนพื้นฐานจาก Competency ที่ต้องการ มากกว่าการตัดสินใจโดยใช้ความคิดเห็นส่วนตัว
• สามารถนำมาใช้กับเครื่องมือในการตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัคร  ไม่ว่าจะเป็นแบบฟอร์มการสมัครงาน การสัมภาษณ์ การทดสอบ และการใช้ศูนย์ประเมิน
• สามารถบ่งบอกได้ถึงลักษณะของผู้สมัคร ความชำนาญพิเศษ และคุณลักษณะภายในส่วนบุคคลของผู้สมัคร ซึ่งผู้สัมภาษณ์สามารถระบุได้ว่าผู้สมัครแต่ละคนมีจุดแข็งและจุดที่ต้องพัฒนาปรับปรุงในขีดความสามารถใดบ้าง

            สรุปว่าแนวโน้มการสรรหาคัดเลือกพนักงานต่อไปนั้นมิใช่จะเน้นไปที่การตั้งคำถามบนพื้นฐานของข้อมูลทั่วไปอย่างเช่น ประสบการณ์การทำงาน ประวัติการศึกษา จุดแข็ง จุดอ่อนของพนักงาน  ทำไมถึงอยากจะเข้ามาทำงานกับบริษัท เป็นต้น ซึ่งการสัมภาษณ์พนักงานต่อไปนั้นจะเน้นไปที่การตั้งคำถามจากขีดความสามารถที่ต้องการของตำแหน่งงานมากกว่าเพื่อหาคนให้มีความเหมาะสมกับองค์กร (Fit the right company) และเหมาะสมกับลักษณะงาน (Fit the right job)